О срочных трудовых договорах, контрактах и применении
гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях

В последние годы во всех государствах Содружества значительно расширяется практика заключения с работниками срочных трудовых договоров, контрактов и применение гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях. Это подрывает стабильность трудовых отношений, отрицательно влияет на использование трудовых ресурсов, лишает работника ряда существенных прав и гарантий, резко снижает его социальную защиту.

В Республике Беларусь работодателям (нанимателям) предприятий и организаций всех форм собственности предоставлено право заключать срочные контракты. На начало 2000 г., например, на предприятиях электротехнической и топливной промышленности со всеми категориями работников было заключено 5814 контрактов, в организациях Управления Белорусской железной дороги - 2515 контрактов, на предприятиях торговли - 2874 контракта; в отрасли образования и науки - 5374 контракта.

В Российской Федерации отмечаются факты перевода на срочные трудовые договоры как отдельных работников, так и всех трудящихся предприятия либо даже организаций целых сфер деятельности (например, работников туристско-гостиничной системы, работников торговли, жилищно-коммунального хозяйства г. Москвы), работников ГУП ДРСУ-2 (Воронежская обл.), ООО "Биробиджан", ОАО "Теплоозерский цемзавод" и др. В АОА "Архангельскгражданреконструкция" срочные трудовые договоры продлевались каждые 3 месяца, заключались договоры подряда вместо трудовых.

В ходе проверок, проведенных государственными инспекциями труда при участии членских организаций Федерации профсоюзов Украины, были выявлены многочисленные случаи принудительного перевода на контрактную форму заключения краткосрочных контрактов на срок от 3 месяцев до одного года (Киевское АТ "Радикал", фирма "Дарница", ОАО "Северодонецкий завод химического нестандартного оборудования", Ровенское автопредприятие 15607 и др.), увеличения испытательного срока по сравнению с законодательством, удлинения продолжительности рабочего времени, уменьшения длительности отпусков, занижения суммы возмещения вреда в связи с производственной травмой (сельскохозяйственная фирма "Тагро" (Одесская область), взимания штрафов за невыполнение условий контракта, установления повышенной материальной ответственности за вред, причиненный предприятию (Кировоградское ТОО "Блек-Вайт"), расторжения контрактов без соблюдения социальных гарантий, установленных законом. Контрактами предусматривалось расторжение его в случаях отказа работника от служебной командировки, работы в вечернее или ночное время, сокрытия данных своей биографии, нарушения работницами обязательства не становиться матерями (Андрушевское коллективное предприятие "Светлана"), отсутствия в организации оборотных средств, прекращения подачи электроэнергии и другие незаконные условия.

В Кировоградском главном отделении "Проминвестбанка" в случае досрочного расторжения контракта без уважительных причин по инициативе работника подлежат возвращению средства, затраченные на повышение его квалификации и учебу, и он автоматически исключается из состава акционеров банка. В транспортном агентстве "Крок-Транс" (г. Ивано-Франковск) при увольнении по собственному желанию работник должен выплатить 10000 долларов США, в АОА "Кривой Рог-авто" (Днепропетровская область) - сумму средств за обучение и "неустойку" в размере среднемесячной зарплаты.

Отмечается развитие системы несправедливых краткосрочных контрактов по найму и в Республике Казахстан, особенно это характерно для предприятий с участием иностранного капитала. Для работников устанавливается удлиненный рабочий день, не предоставляются оплачиваемые трудовые отпуска, не выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, возмещение вреда в связи с повреждением здоровья на предприятии.

Так, в Республике 102 иностранные фирмы заняты на строительстве промышленных и гражданских объектов. Как правило, в них трудятся, в основном, казахстанские работники по 10-12 часов в день с одним-двумя выходными днями в месяц. Рабочим не предоставляются оплачиваемые отпуска, не выплачивается денежная компенсация за отпуск при увольнении, в случае болезни работник автоматически увольняется с работы. Имеются даже случаи ежедневного найма на работу.

Аналогичные примеры можно привести и по другим государствам Содружества.

Массовое использование срочных трудовых договоров, контрактов и гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях не соответствует требованиям законодательства.

Трудовое законодательство стран СНГ отдает предпочтение трудовым договорам, контрактам на неопределенный срок, т.е. договорам о постоянной работе до их прекращения по строго оговоренным в законе основаниям. Срочные трудовые договоры, контракты разрешено заключать лишь в определенных законом случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст.17 КЗоТ РФ, ст.18 КЗоТ Республики Молдова, ст.76 Трудового кодекса Узбекистана, ст.18 КЗоТ Туркменистана, ст.31 Трудового кодекса Таджикистана).

Однако на практике эти ограничения, как правило, работодателями игнорируются и никакой ответственности в этих случаях они не несут. В Российской Федерации, в 1999 году из 133 тысяч нарушений законодательства о трудовом договоре, выявленных Рострудинспекцией, одними из самых распространенных были нарушения, связанные с заключением срочных трудовых договоров на выполнение работы, носящей постоянный характер. Из общего числа решений судов об удовлетворении исков о восстановлении на работе в 1999 году в России (43%), Республике Беларусь (45,6%) многие также были вынесены в связи с незаконным заключением срочных трудовых договоров.

Следует иметь в виду, что в судебной практике отказ в приеме на работу ввиду несогласия работника заключить срочный трудовой договор, рассматривается как дискриминация в трудовых отношениях, поскольку закон допускает лишь такие различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда.

В ряде стран СНГ (Республика Молдова, Украина, Туркменистан) контракт рассматривается как особая форма трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия оплаты, материального обеспечения и организации труда, расторжения контракта (в том числе досрочное) и другие условия устанавливаются по соглашению сторон. Сфера применения данной формы индивидуального трудового договора должна определяться законодательством. К сожалению, ни в одном Кодексе стран СНГ не имеется детального перечня ограничений, связанных с заключением срочных трудовых договоров.

Согласно законодательству ряда государств СНГ контракт может заключаться с работником при условии обязательного установления в соответствующем нормативном акте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

Тем самым в законе признается, что срочный характер трудовых отношений - это ухудшение положения работника (по сравнению с трудовым договором на неопределенный срок). Однако на практике такая компенсация либо не предусматривается, либо является неадекватной условиям, установленным контрактом. Так, например, согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. №1180 при увольнении работника по истечении срока контракта ему должна выплачиваться компенсация в размере 3-х месячного среднего заработка, а при досрочном расторжении его в случае невыполнения работодателем условий контракта - в размере 6-ти месячного заработка. Однако, примерная форма контракта, утвержденная этим постановлением, и которой непосредственно пользуются на предприятиях, предусматривает, что работодатель может (но не обязан) предоставить работнику дополнительные гарантии, предусмотренные законодательством и коллективным договором.

В большинстве кодексов не урегулирован вопрос о возможности перезаключения срочных трудовых договоров, контрактов на новый срок. Только КЗоТ Украины (ст.39 ) предусматривает, что трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются заключенными на неопределенный срок. Однако и в этом Кодексе имеются изъятия, которые препятствуют реализации указанной гарантии.

При увольнении по истечении срока трудового договора на работников не распространяются гарантии, установленные законодательством для случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В период действия договора работодатель может уволить работника по основаниям, предусмотренным законодательством, однако работник не вправе уволиться по собственному желанию без уважительных причин, что в определенной мере равносильно принудительному труду.

Еще более бесправное положение у лиц, заключивших гражданско-правовые договоры вместо трудовых. При их применении работник лишается прав на отпуск, на социальное страхование по всем его видам (пенсионному, по безработице, по временной нетрудоспособности), на охрану труда. Ему не гарантируются оплата труда, соблюдение норм по продолжительности рабочего времени и времени отдыха, компенсационные выплаты при расторжении и прекращении договора, предоставление средств индивидуальной и коллективной защиты при неблагоприятных условиях работы и иные льготы и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Несмотря на существенное ограничение трудовых прав и гарантий работников в связи с заключением срочных либо гражданско-правовых договоров, они вынуждены соглашаться на них из-за боязни остаться без работы. Кроме того, работники, как правило, плохо осведомлены о своих трудовых правах и не знают последствий заключения таких договоров.

Широкое распространение срочных трудовых и гражданско-правовых договоров, контрактов является реальным препятствием объединению работников в профсоюзы, что ведет к ухудшению их положения в трудовых отношениях из-за отсутствия коллективной (профсоюзной) защиты. При прекращении трудового договора по истечении его срока не действуют дополнительные гарантии для членов профсоюзных органов. Срочный трудовой договор препятствует длительной работе опытных членов профсоюзных органов, не освобожденных от производственной работы. На многих предприятиях вообще отсутствуют профсоюзы.

Все это препятствует реализации положений Конституций независимых государств о правах граждан в сфере труда, включая право каждого на свободный труд, свободный выбор труда (Азербайджан, Армения, Грузия, Казахстан, Россия), право на труд (Беларусь, Молдова, Таджикистан, Туркменистан, Узбекистан, Украина), право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (Россия, Таджикистан), право на выбор рода занятий и места работы (Туркменистан), на защиту от безработицы (Россия, Узбекистан) и другие. Кроме этого, массовое применение указанных видов договоров не позволяет создать благоприятные условия для полной и продуктивной занятости населения.

Складывающаяся ситуация вызывает серьезную озабоченность у профсоюзов стран СНГ, они активно противостоят распространению в этих государствах практике использования срочных трудовых и гражданско-правовых договоров вопреки законодательству о труде, вносят предложения по совершенствованию самого законодательства.

Так, с участием Федерации Независимых Профсоюзов России к проекту нового Трудового кодекса Российской Федерации были внесены предложения о конкретном перечне случаев, при которых допускается заключение срочного трудового договора, об исключении из действующего КЗоТа нормы о возможности заключения срочного договора "в интересах работника".

Федерация профсоюзов Украины помимо внесения предложений об ограничении контрактной формы трудового договора, обратилась в Кабинет Министров Украины с просьбой воздержаться от принятия постановлений, которыми разрешается заключение контрактов, до законодательного урегулирования этого вопроса.

Вопрос о практике применения срочных трудовых и гражданско-правовых договоров на предприятиях с иностранным капиталом был особо выделен на конференции "Глобализация экономики и профсоюзы Казахстана", прошедшей осенью 1999 г. в г.Алматы. Соответствующие предложения были направлены в законодательный и исполнительный органы государственной власти Республики Казахстан.

Профсоюзы государств Содружества, как правило, совместно с органами государственного надзора и контроля систематически проводят проверки соблюдения законодательства о порядке оформления трудовых отношений, принимают меры по устранению выявленных нарушений.

Так, на торфобрикетном заводе "Березинский" (концерн "Белтопгаз") 12.08.99 г. был издан приказ №117 о переводе 56 работников, с которыми был заключен трудовой договор на неопределенный срок, на срочные контракты без каких-либо обоснований. В этой связи правовой службой Минского областного объединения отраслевых профсоюзов нанимателю было выдано представление и приказ был отменен.

Всеми профсоюзными органами Республики Беларусь в установленном порядке вносятся предложения по включению в соглашения и коллективные договоры положений, предусматривающих правовые гарантии работникам, работающим по контрактам.

Например, 31.01.2000 г. на совместном заседании коллегии Министерства образования Республики Беларусь и Республиканского комитета профсоюза работников образования и науки в отраслевое соглашение внесены дополнения, предусматривающие, что заключение контрактов с работниками отрасли осуществляется при участии представителя профсоюзного комитета, профорганизатора. Установлено, что досрочное расторжение контрактов по дополнительным основаниям, предусмотренным Декретом Президента Республики Беларусь, производится после предварительного, не позднее, чем за две недели, уведомления профкома или профорганизатора.

Предусматривается участие представителей профсоюзов при заключении и расторжении контрактов с работниками в тарифном соглашении между Республиканским комитетом профсоюза работников Вооруженных Сил и Министерством обороны Республики Беларусь.

Тарифное соглашение между концерном "Белтопгаз" и Республиканским комитетом профсоюза работников нефтяной и газовой промышленности от 10.01.2000 г. содержит перечень уважительных причин, при наличии которых контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника:

- необходимость ухода за больным членом семьи или инвалидом 1 группы;

- наличие у женщин детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);

- перевод мужа или жены на работу в другую местность.

В тарифном соглашении также предусматривается обязанность нанимателя предупредить работника за один месяц о своем намерении не продлевать контракт на новый срок.

Республиканским комитетом профсоюза работников химических отраслей промышленности совместно с концерном "Белнефтехим" разработана примерная форма контракта для предприятий отрасли с учетом предложений профсоюза.

По инициативе профкома внесены дополнения в коллективный договор Могилевского ПО "Химволокно" им. Ленина, предусматривающие возможность для работника досрочно расторгнуть контракт по собственному желанию, а досрочное расторжение контрактов по инициативе нанимателя - только с предварительного согласия профсоюзного комитета.

Вопросы о массовом переводе работников на срочные трудовые контракты специально выносились на рассмотрение ряда национальных профцентров.

Большую работу по ограничению применения срочных трудовых контрактов проделали Федерация профсоюзов Белорусская, Федерация профсоюзов Украины, другие профцентры.

Однако, несмотря на проводимую профсоюзами стран СНГ работу в этом направлении, применение срочных трудовых и гражданско-правовых договоров не сокращается. Еще имеются и существенные недостатки в законодательстве о трудовом договоре. Это требует усиления внимания профсоюзов к вопросам оформления трудовых отношений, выработки солидарной позиции и проведения определенных скоординированных действий.

При проведении указанной работы можно было бы использовать положительный международный и зарубежный опыт.

Законодательство многих стран с рыночной экономикой предусматривает меры по ограничению применения срочных трудовых и гражданско-правовых договоров.

Так, во Франции, Италии, Швеции и ряде других стран запрещены срочные трудовые контракты при выполнении регулярных (обычных) работ.

В Финляндии установлено, что срочный трудовой контракт, перезаключенный на следующий срок, равнозначен постоянному трудовому договору.

В Норвегии действует закон о производственной среде, положения которого распространяются и на лиц, нанятых по срочным трудовым контрактам. Этим законом запрещается "временная замена" персонала, при помощи которого работодатель мог бы заменить трудящихся своего предприятия, являющихся членами профсоюза, на неорганизованных работников. Законом ограничена возможность так называемого "среднесрочного найма", т.е. такого порядка, когда работники нанимались на довольно длительный срок без включения их в системы социального обеспечения.

В Швеции предприниматели обязаны информировать профсоюзы о каждом случае заключения трудового договора на определенный срок.

В Германии соблюдение интересов работников при заключении срочных трудовых договоров находится под контролем производственных советов, в которых широко представлены профсоюзы.

В Бразилии законодательно определена конкретная доля разрешенных временных трудовых договоров в зависимости от числа работников данной компании.

В законодательстве многих зарубежных стран определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работников о своем намерении не продлевать срочный трудовой договор; такой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе, как в случае грубой вины работника или наличия форс-мажорных обстоятельств.

Международные акты рассматривают трудовые договоры на определенный срок как исключение из общего правила и допускают их лишь при определенных условиях.

Европейское Соглашение социальных партнеров (общеевропейских союзов работодателей и Европейской конфедерации профсоюзов - ЕКП) о срочных трудовых контрактах, подписанное в марте 1999 г. предусматривает, что страны - члены ЕС должны принять меры во избежание злоупотреблений в виде "цепных трудовых контрактов" - заключения срочных трудовых договоров, которые регулярно продлеваются и тем самым не обеспечивают работникам социальных гарантий, предусмотренных в национальном трудовом законодательстве и в европейских социальных документах. Соглашением рекомендовано странам ЕС законодательно закрепить: предоставление работодателем объективных обоснований при неоднократном заключении срочного трудового контракта; установление максимальной продолжительности "цепных контрактов"; определение допустимого числа продлений контрактов такого рода.

Типовой контракт работников стран, входящих в Европейское Экономическое Сообщество, содержит требование, согласно которому, заключая контракт, работодатель должен указать, по какой причине он является срочным.

Международная организация труда выразила свое отношение к срочным трудовым договорам, контрактам в Конвенции № 158 (1982 г.) и Рекомендации № 166 (1982 г.) о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя.

Данная Конвенция содержит положения, согласно которым страны, ее ратифицировавшие, предусматривают соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых уклониться от предоставления защиты, предусмотренной этой Конвенцией, а трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

Согласно Рекомендации №166 (п.3), в целях установления этих гарантий могут быть предусмотрены одна или более из следующих мер: а) ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок; б) считать договоры на определенный срок, за исключением указанных выше случаев, договорами о найме на неопределенный срок; с) считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз, за исключением указанных выше случаев, договорами о найме на неопределенный срок.

Учитывая вышеизложенное, а также негативные последствия распространения срочных трудовых договоров и применения в трудовых отношениях гражданско-правовых договоров в государствах Содружества, необходимо в соответствии с Концепцией модельного Трудового кодекса, одобренной постановлением Исполкома ВКП от 26 апреля 1999 г., при совершенствовании законодательства государств-участников СНГ предусматривать меры по законодательному ограничению срочных трудовых договоров, по усилению ответственности за применение гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях.

Представляется также необходимым повысить эффективность профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о трудовом договоре, добиваться привлечения к ответственности руководителей, его нарушающих. Было бы целесообразным предусмотреть в планах работы профсоюзных органов всех уровней проведение в 2000 г. целевой проверки по данному вопросу с принятием соответствующих мер, вплоть до обращения в органы прокуратуры и суды.

Необходимо провести обучение профсоюзных кадров и актива, всех членов профсоюза основам трудового законодательства, особо обратив внимание на порядок оформления трудовых отношений. В случаях массового перевода работников организации на срочные контракты или гражданско-правовые договоры взамен трудовых, рекомендовать профкомам предприятий проводить консультации с юридическими службами профсоюзных органов либо привлекать опытных юристов из других организаций для квалифицированного обоснования неправомерности заключения указанных договоров.

Следовало бы усилить работу по расширению профсоюзного членства, созданию профсоюзных организаций на тех предприятиях, где они пока отсутствуют. Целесообразно также внести предложения о включении в законодательство нормы о беспрепятственном допуске на предприятия представителей профсоюзов для проведения работы, связанной с созданием на них профсоюзных организаций.

Необходимо повышать роль коллективных договоров и соглашений в обеспечении дополнительных социально-правовых гарантий работникам, работающим по срочным контрактам.

Юридический отдел Исполкома ВКП
Международный отдел Исполкома ВКП